「うちの会社は不法就労だと知らずに雇っただけだから大丈夫」——そう考えている経営者や人事担当者の方は少なくありません。しかし、出入国管理及び難民認定法（入管法）は、外国人本人だけでなく、その外国人を働かせた事業主に対しても厳しい罰則を定めています。これが「不法就労助長罪」です。本記事では、入管法第73条の2の条文内容をもとに、不法就労助長罪の内容と、「知らなかった」という言い訳がどこまで通用するのかについて解説します。

不法就労助長罪とは

入管法第73条の2第1項は、次のいずれかに該当する者は、3年以下の拘禁刑もしくは300万円以下の罰金に処し、またはこれを併科すると定めています。

一 事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた者 二 外国人に不法就労活動をさせるためにこれを自己の支配下に置いた者 三 業として、外国人に不法就労活動をさせる行為または前号の行為に関しあっせんした者

つまり、直接雇用して不法就労をさせた事業主だけでなく、外国人を自己の支配下に置いた者や、業として不法就労のあっせんを行った者も処罰の対象になります。法定刑は「3年以下の拘禁刑もしくは300万円以下の罰金、またはこれを併科」とされており、懲役刑と罰金刑を併せて科されることもある、決して軽くない罪です。

なお、「不法就労活動」とは、入管法第19条第1項もしくは第61条の2の7第1項の規定に違反する活動、または退去強制事由に該当する者が行う就労活動（一部の例外を除く）であって報酬その他の収入を伴うものをいいます。在留資格で認められた活動の範囲を超えて働くこと、在留期限を過ぎて働き続けること、資格外活動許可を受けずに働くことなどが、これに含まれます。

「知らなかった」は通用するのか

ここが本記事の最も重要なポイントです。入管法第73条の2第2項は、次のように定めています。

「前項各号に該当する行為をした者は、次の各号のいずれかに該当することを知らないことを理由として、同項の規定による処罰を免れることができない。ただし、過失のないときは、この限りでない。」

そのうえで、「知らないことを理由として処罰を免れることができない」とされる事項として、次の3つが挙げられています。

一 当該外国人の活動が当該外国人の在留資格に応じた活動に属しない収入を伴う事業を運営する活動または報酬を受ける活動であること 二 当該外国人が当該外国人の活動を行うに当たり第19条第2項の許可（資格外活動許可）を受けていないこと 三 当該外国人が退去強制事由に該当する一定の類型（不法入国者、不法上陸者、在留資格取消しを受けた者で残留する者、在留期間を経過して残留する者など）に該当する者であること

つまり、事業主が「その外国人が不法就労状態にあることを知らなかった」と主張しても、原則としてそれだけでは処罰を免れることはできません。ただし、条文にはただし書があり、「過失のないとき」に限っては処罰を免れることができるとされています。この「過失のないとき」に該当するかどうかは、個別の事情によって判断されることになりますが、一般的には在留カード等を確認し、通常求められる注意義務を尽くしていたかどうかがポイントになると考えられます。

なぜ確認が重要なのか

この規定の存在は、まさに「なぜ採用時に在留カードや在留資格をしっかり確認しなければならないのか」という理由そのものです。出入国在留管理庁「出入国審査・在留審査Q&A」Q67においても、外国人を雇用する際には旅券や在留カード等により在留資格を確認し、就労時間・活動内容の制限や在留期限の有無を確認するよう案内されています（詳しくは別記事「外国人採用の面接で確認すべき在留資格・在留カードのチェックポイント」をご参照ください）。

在留カードの提示を求め、在留資格の種類、資格外活動許可の有無や範囲、在留期限を確認するという基本的な確認作業を怠っていた場合、「過失がなかった」とは評価されにくくなる可能性があります。逆に言えば、こうした確認を丁寧に行っていたにもかかわらず、外国人側が偽造書類を提示していた等の事情がある場合には、過失がないと判断される余地もあると考えられます。

事業主が講じておくべき実務対応

不法就労助長罪のリスクを避けるためには、次のような実務対応が有効と考えられます。

  • 採用面接時に必ず在留カードの原本を提示してもらい、記載内容を確認する
  • 在留カードのコピーを保管し、在留資格・在留期間・就労制限の有無を記録しておく
  • 資格外活動許可を受けている場合は、その許可の範囲（時間数・業務内容）を確認する
  • 在留期限が近づいている場合は、更新手続の状況を本人に確認する
  • 業務内容が在留資格に該当するか判断に迷う場合は、本人に就労資格証明書の取得を促す
  • 定期的に在留カードの有効期限を再確認する体制を社内で整備する

これらの確認作業を組織的に行っておくことは、不法就労助長罪のリスクを下げるだけでなく、外国人従業員が安心して働ける環境づくりにもつながります。

よくある質問

Q. 派遣会社やあっせん業者から紹介された外国人であれば、雇用主側は確認しなくてもよいですか。

紹介元が確認していたとしても、実際に雇用する事業主自身が在留資格を確認する責任を免れるわけではありません。事業活動に関して外国人に不法就労活動をさせた者は処罰対象となるため、雇用主自身での確認が推奨されます。

Q. アルバイトなど短期間の雇用でも対象になりますか。

雇用形態や雇用期間の長短にかかわらず、不法就労活動をさせた事実があれば処罰の対象となり得ます。パート・アルバイトであっても同様に注意が必要です。

まとめ

入管法第73条の2が定める不法就労助長罪は、事業主が外国人の在留資格の状況を「知らなかった」というだけでは処罰を免れることができない厳しい規定です。ただし、過失がなかったと認められる場合には処罰を免れる余地もあるため、採用時に在留カードや資格外活動許可の内容をしっかり確認することが、リスク回避のための最も重要な対応となります。個別の事案における過失の有無の判断は複雑になりますので、不安がある場合は行政書士等の専門家にご相談ください。