外国人材の受入れをめぐる制度は近年大きく動いています。中でも注目されているのが、令和9年（2027年）4月に施行が予定されている「育成就労制度」です。これは、長年続いてきた技能実習制度に代わる新しい制度で、人手不足に悩む多くの企業にとって無関係ではいられません。
この記事では、出入国在留管理庁が公表している「育成就労制度Q＆A」の内容をもとに、育成就労制度がどのような制度なのか、なぜ創設されたのか、そして技能実習制度と何が違うのかを、行政書士の視点からわかりやすく整理します。
育成就労制度とはどのような制度か
出入国在留管理庁「育成就労制度Q＆A」によると、育成就労制度は「人手不足分野において、我が国での3年間の就労を通じて特定技能1号水準の技能を有する人材を育成し、人材を確保する制度」と説明されています。
ポイントは2つあります。
1つ目は、育成の期間が原則3年間であること。技能実習のように1号・2号・3号と段階を分けるのではなく、3年間の就労を通じてまとめて人材を育成していく制度設計になっています。
2つ目は、育成就労と特定技能に「連続性」を持たせていることです。育成就労で3年間働きながら技能や日本語能力を身につけ、その後は特定技能1号、さらに特定技能2号へとキャリアアップしていく道筋が想定されています。外国人にとって「この国で働けばどうキャリアが積めるのか」が分かりやすい制度にすることで、長期的に日本の産業を支える人材を確保することが目的とされています。
なぜ育成就労制度が創設されたのか
技能実習制度は長年、日本の人手不足を支える重要な仕組みとして機能してきました。しかし同時に、「制度の目的（国際貢献による人材育成）と実態（労働力の確保）がかい離しているのではないか」「外国人の権利保護が不十分ではないか」といった課題も繰り返し指摘されてきました。
出入国在留管理庁「育成就労制度Q＆A」では、これらの課題に加えて、日本の人手不足の深刻化と国際的な人材獲得競争の激化が制度創設の背景として挙げられています。外国人にとって魅力ある制度を整えることで、日本が外国人から「選ばれる国」になることが重要だという考え方です。
こうした背景を踏まえ、技能実習制度を発展的に解消し、人材育成と人材確保の両方を目的とする育成就労制度が創設されることになりました。
育成就労制度と技能実習制度は何が違うのか
同Q＆Aでは、両制度の最大の違いとして「制度の目的」が挙げられています。
- 技能実習制度：日本での技能等の修得を通じた人材育成によって、開発途上国等への「国際貢献」を行うことを目的とする制度
- 育成就労制度：日本の人手不足分野における「人材育成と人材確保」を目的とする制度
この目的の違いが、実際の制度設計にも表れています。代表的なのが「転籍」に関するルールです。育成就労制度では、外国人を労働者としてより適切に権利保護する観点から、技能実習制度では認められていなかった「外国人本人の意向による転籍」を、一定の条件のもとで新たに認めることとしています(転籍の詳細な要件については別記事で解説しています)。
また、受入れの対象となる分野についても違いがあります。育成就労制度で外国人を受け入れられるのは、特定産業分野（生産性向上や国内人材確保の取組を行ってもなお外国人の受入れが必要とされる分野）のうち、就労を通じて技能を修得させることが相当と認められる分野に限られます。そして、原則3年間の就労を通じた人材育成によって、特定技能1号の技能水準の人材を育成することを目指す制度として設計されています。
企業が今からできる準備
育成就労制度は令和9年4月1日に施行が予定されており、それに先立って監理支援機関の許可申請や育成就労計画の認定申請の「施行日前申請」の受付も始まります（この点は別記事で詳しく解説します）。
現在技能実習生を受け入れている企業はもちろん、これから外国人材の受入れを検討している企業にとっても、制度の全体像を早めに理解しておくことは重要です。特に、技能実習制度との違いを正しく理解しないまま準備を進めると、受入れ体制の見直しに手戻りが生じる可能性もあります。
まとめ
育成就労制度は、技能実習制度が抱えていた「目的と実態のかい離」という課題を解消しつつ、人手不足分野の人材確保と外国人のキャリアアップを両立させることを目指す新しい制度です。制度の目的が技能実習制度と根本的に異なるため、転籍の取扱いや受入れ対象分野など、実務上のルールにも違いが生じています。
制度の詳細は今後も順次明らかになっていく見込みです。受入れを検討されている企業様は、制度の動向を継続的に確認しながら準備を進めることをおすすめします。育成就労制度に関するご相談は、外国人在留手続に詳しい行政書士までお気軽にお問い合わせください。