引言
以”特定技能”在留资格接收外国人时，不能仅签订通常的雇用合同，还必须签订符合法律规定特殊基准的”特定技能雇用合同”。设立该基准的目的，既是为了确保外国劳动者能够稳定就劳，也是为了防止以外国人身份为由而产生不当的待遇差异。本文将基于《出入国管理及难民认定法》（《入管法》）第2条之5的条文内容，解说特定技能雇用合同所需符合的基准。
什么是特定技能雇用合同
《入管法》第2条之5第1项将特定技能在留资格（拟从事附表第一之二表特定技能栏下栏第一号或第二号所列活动的外国人与本邦公私机构之间缔结的雇用相关合同）定义为”特定技能雇用合同”，并规定该合同必须符合法务省令所定的基准，即以下事项须予适当规定：
一、根据特定技能雇用合同该外国人所从事活动的内容及相应报酬等雇用关系相关事项
二、除前号所列事项外，为确保特定技能雇用合同期满外国人出国而采取的措施，以及为该外国人妥当在留所需的其他必要事项
也就是说，不仅要规定”从事何种工作””支付多少报酬”，还要求符合法务省令所定的基准，其中包括合同期满后确保外国人妥善出国的相关措施等内容。
禁止在报酬等方面差别对待
《入管法》第2条之5第2项规定，前项法务省令所定的基准中，应包括不得以外国人身份为由，在报酬的确定、教育培训的实施、福利设施的使用等待遇方面进行差别对待。
也就是说，对特定技能外国人设定低于从事相同业务的日本员工的报酬水平、不给予其接受教育培训的机会、限制其使用员工食堂或宿舍等福利设施的行为，均违反特定技能雇用合同的基准。可以说，特定技能制度在设计上非常重视外国人才的妥当接收以及与日本人同等待遇的保障。
对接收机构（特定技能所属机构）本身的基准要求
特定技能雇用合同不仅对合同内容有要求，对作为合同对方当事人的接收机构（特定技能所属机构）本身也要求符合一定的基准。《入管法》第2条之5第3项规定，作为特定技能雇用合同对方当事人的本邦公私机构，须符合法务省令所定的基准，以确保以下事项得到实现：
一、符合前两项规定的特定技能雇用合同（适配特定技能雇用合同）的妥善履行
二、一号特定技能外国人支援计划的妥善实施
此外，《入管法》第2条之5第4项规定，该法务省令所定的基准应包括：该本邦公私机构（法人情形下包括其役员）在缔结特定技能雇用合同之日前5年内，未曾就出入国或劳动相关法令实施不正当或严重不当行为。
也就是说，若接收机构一方在过去5年内曾实施违反入管法或劳动相关法令的不正当・不当行为，则可能不符合作为特定技能雇用合同对方当事人的基准。曾存在合规问题的企业，可能无法获准接收特定技能外国人，这一点需要特别注意。
将支援业务委托给登录支援机构的处理
《入管法》第2条之5第5项规定，特定技能所属机构若依合同将适配一号特定技能外国人支援计划全部实施内容委托给登录支援机构，则该特定技能所属机构即视为符合第3项第2号（一号特定技能外国人支援计划的妥善实施）的规定。
也就是说，即使企业自身难以充分建立一号特定技能外国人支援体制，也可以通过将支援业务全部委托给登录支援机构，从而被视为已符合该项基准。关于登录支援机构的登录要件，另有文章”成为登录支援机构的登录要件・欠格事由”进行了详细解说，欢迎一并参阅。
总结：特定技能雇用合同所需符合的基准
综合以上内容，特定技能雇用合同及作为其对方当事人的接收机构所需符合的基准，可整理如下。
- 合同中须适当规定活动内容、报酬等雇用关系相关事项
- 须规定合同期满后外国人出国确保措施等有利于妥当在留的事项
- 不得以外国人身份为由，在报酬・教育培训・福利设施使用等方面进行差别对待
- 接收机构须妥善履行适配特定技能雇用合同
- 接收机构须妥善实施一号特定技能外国人支援计划（或委托给登录支援机构）
- 接收机构（法人情形下包括其役员）在缔结合同之日前5年内，未曾就出入国・劳动相关法令实施不正当或严重不当行为
常见问题
Q. 仅凭条文能了解特定技能雇用合同的具体基准细节吗？
《入管法》第2条之5规定了基本框架，具体基准的细节则委任由法务省令规定。在实务操作中，还需一并确认法务省令的内容，建议咨询专业人士协助推进。
Q. 什么是一号特定技能外国人支援计划？
这是接收特定技能1号外国人的机构必须制定的、涉及职业生活・日常生活・社会生活方面支援内容的计划。详情请参见另一篇文章”一号特定技能外国人支援计划的制定义务”。
总结
特定技能雇用合同不仅涉及雇用合同本身的内容，还严格规定了接收机构自身的适格性（禁止以外国人身份为由的差别对待、支援计划的妥善实施、过去有无法令违反等）。计划接收特定技能外国人的企业，不仅需要完善合同内容，也应重新审视自身的合规体制。关于是否符合具体基准，建议咨询行政书士等专业人士。