育成就劳制度与特定技能制度的区别【行政书士深度解读】

前言

每当谈及育成就劳制度，几乎必定会被问到”这与特定技能制度有什么不同”。两者都是为解决人手不足领域外国人接收问题而设立的制度，仅从名称上看容易混淆，但二者的制度宗旨和运作机制实际上存在很大差异。

本文将依据出入国在留管理厅《育成就劳制度问答集》的记述，梳理育成就劳制度与特定技能制度的区别，为正在考虑接收外国人才的企业提供判断应以哪种制度为前提展开准备的参考。

首先需要明确的是，育成就劳制度与特定技能制度的共同点在于，二者”都是应对严重人手不足问题的制度”。《育成就劳制度问答集》中也明确记载了这一共同点。

但共同点也仅止于此，在所接收外国人才的定位、在留期限，以及接收企业应承担的义务等方面，两制度存在明显区别。

最大的区别在于，对接收的外国人在”入境时”要求具备何种程度的专业性或技能。

也就是说，特定技能是接收已具备一定技能水平人才的制度，而育成就劳则是让外国人在日本一边工作、一边培养至特定技能1号水平的制度，二者存在本质区别。

在留期限上限方面，两制度也存在明确差异。

制度整体设想的路径是：在育成就劳阶段工作3年后，若通过技能和日语能力考试，即可晋升至特定技能1号，进一步满足要件后，还可晋升至特定技能2号。特定技能2号之所以不设上限，是因为该阶段面向的是具备更高水平熟练技能、预期可长期就劳的人才。

《育成就劳制度问答集》还指出了两制度在运作方式上的以下差异。

在育成就劳制度中，设有：
– 育成就劳计划认定制度
– 监理支援机构许可制度

等确保育成就劳得以妥善实施的机制，同时还引入了防止外国人向送出机构支付不当高额费用的机制，外国人保护相关制度较为完善。

另一方面，特定技能制度则要求接收企业（特定技能所属机构）对外国人承担”支援义务”。具体是指由企业自身（或委托登记支援机构）开展生活情况说明、咨询应对、日语学习机会提供等义务。

由此可见，育成就劳制度的保护机制以”培养过程”为着眼点，而特定技能制度的义务则以”就劳期间的生活与职业发展支援”为着眼点，二者存在明显区别。

若希望直接聘用已具备一定技能、知识与日语能力的外国人作为即战力，特定技能制度更为契合；若希望在日本从零开始培养技能、并借此实现长期人才确保，则更适合选择育成就劳制度，这分别符合两项制度各自的立法宗旨。

此外值得关注的是，经过育成就劳制度3年培养的外国人，只要满足相应要件，即可晋升至特定技能1号，因此与其说两制度是”各自独立的制度”，不如说它们被设计为一条”连续的职业发展路径”。关于该晋升要件，我们已在另一篇文章中详细解读。

育成就劳制度与特定技能制度虽同样以应对人手不足为共同目标，但在所要求的技能水平、在留期限上限，以及企业所承担的义务等方面，各自承担着明确不同的角色分工。企业应先梳理自身需要何种人才，再据此判断应以哪项制度为核心构建接收体制。