Introdução

“Nossa empresa contratou sem saber que era trabalho ilegal, então não há problema” — muitos empresários e responsáveis de RH pensam dessa forma. No entanto, a Lei de Controle de Imigração e Reconhecimento de Refugiados do Japão (Lei de Imigração, ou Nyukan-hou) estabelece penalidades severas não apenas para o próprio estrangeiro, mas também para o empregador que o fez trabalhar. Trata-se do “crime de facilitação de trabalho ilegal” (fuhou shuurou jochou zai). Neste artigo, com base no texto do artigo 73-2 da Lei de Imigração, explicamos o conteúdo desse crime e até que ponto a desculpa de “não sabia” é válida.

O que é o crime de facilitação de trabalho ilegal

O artigo 73-2, parágrafo 1, da Lei de Imigração estabelece que quem se enquadrar em qualquer um dos itens a seguir está sujeito a pena privativa de liberdade de até 3 anos ou multa de até 3 milhões de ienes, ou ambas cumulativamente:

  1. Aquele que, em relação a atividade empresarial, faz um estrangeiro exercer atividade de trabalho ilegal
  2. Aquele que coloca um estrangeiro sob seu controle com a finalidade de fazê-lo exercer atividade de trabalho ilegal
  3. Aquele que, de forma habitual, faz um estrangeiro exercer atividade de trabalho ilegal, ou intermedia a conduta descrita no item anterior

Ou seja, não apenas o empregador que contrata diretamente e faz o estrangeiro trabalhar ilegalmente é objeto de punição, mas também quem coloca o estrangeiro sob seu controle e quem, de forma habitual, intermedia o trabalho ilegal. A pena prevista — “pena privativa de liberdade de até 3 anos ou multa de até 3 milhões de ienes, ou ambas cumulativamente” — é, portanto, uma pena nada leve, podendo inclusive combinar prisão e multa.

Cabe observar que “atividade de trabalho ilegal” refere-se a atividades que violam o disposto no artigo 19, parágrafo 1, ou no artigo 61-2-7, parágrafo 1, da Lei de Imigração, ou atividades de trabalho exercidas por pessoas que se enquadram em causas de deportação (excluindo algumas exceções), desde que acompanhadas de remuneração ou outro tipo de renda. Isso inclui trabalhar além do escopo de atividades permitidas pelo status de residência, continuar trabalhando após o vencimento do período de permanência e trabalhar sem obter a autorização de atividade fora do status, entre outras situações.

“Não sabia” é uma justificativa válida?

Este é o ponto mais importante deste artigo. O artigo 73-2, parágrafo 2, da Lei de Imigração estabelece o seguinte:

“Aquele que praticar qualquer dos atos previstos nos itens do parágrafo anterior não pode se eximir da penalidade prevista naquele parágrafo alegando desconhecimento de qualquer um dos fatos previstos nos itens a seguir. No entanto, isso não se aplica quando não houver culpa (negligência).”

Com base nisso, os seguintes 3 fatos são listados como aqueles em relação aos quais “o desconhecimento não pode ser alegado como justificativa para eximir-se da punição”:

  1. Que a atividade do referido estrangeiro seja uma atividade empresarial geradora de renda ou uma atividade remunerada que não pertença às atividades correspondentes ao status de residência desse estrangeiro
  2. Que o referido estrangeiro não tenha recebido a autorização prevista no artigo 19, parágrafo 2 (autorização de atividade fora do status) para exercer sua atividade
  3. Que o referido estrangeiro se enquadre em um dos tipos específicos de causas de deportação (entrada ilegal, desembarque ilegal, pessoa cujo status de residência foi cancelado e que permanece no país, pessoa que permanece após o vencimento do período de permanência, entre outros)

Ou seja, mesmo que o empregador alegue que “não sabia que aquele estrangeiro estava em situação de trabalho ilegal”, em princípio, isso sozinho não é suficiente para se eximir da punição. No entanto, o próprio texto legal contém uma ressalva: quando “não houver culpa” (negligência), é possível eximir-se da punição. Se determinada situação se enquadra ou não nessa ressalva de “ausência de culpa” depende das circunstâncias individuais de cada caso, mas, de modo geral, considera-se que o ponto central está em verificar se o empregador conferiu o cartão de residência, entre outros documentos, e cumpriu o dever de cuidado ordinariamente exigido.

Por que a verificação é tão importante

A existência dessa norma é, em si, a própria razão de “por que é preciso verificar cuidadosamente o cartão de residência e o status de residência no momento da contratação”. No Q67 do “Q&A sobre exame de entrada e residência” da Agência de Serviços de Imigração, também se orienta que, ao contratar um estrangeiro, deve-se verificar o status de residência por meio do passaporte, do cartão de residência etc., além de verificar as restrições de horas de trabalho e conteúdo de atividade e a existência de prazo de validade da residência (veja detalhes no artigo “Pontos a verificar sobre o status de residência e o cartão de residência na entrevista de contratação de estrangeiros”).

Se a verificação básica — solicitar a apresentação do cartão de residência e confirmar o tipo de status de residência, a existência e o escopo da autorização de atividade fora do status e o prazo de validade da residência — não for realizada, é menos provável que se considere que “não houve culpa”. Por outro lado, se essa verificação foi feita cuidadosamente, mas o estrangeiro apresentou documentos falsificados, entre outras circunstâncias, há espaço para se considerar que não houve culpa.

Medidas práticas que o empregador deve adotar

Para evitar o risco do crime de facilitação de trabalho ilegal, as seguintes medidas práticas são consideradas eficazes:

  • Sempre solicitar a apresentação do cartão de residência original na entrevista de contratação e verificar o conteúdo registrado
  • Guardar uma cópia do cartão de residência e registrar o status de residência, o período de permanência e a existência de restrição ao trabalho
  • Quando a pessoa possuir autorização de atividade fora do status, verificar o escopo dessa autorização (número de horas e conteúdo do trabalho)
  • Quando o período de permanência estiver próximo do vencimento, verificar com a pessoa a situação do procedimento de renovação
  • Quando houver dúvida se o conteúdo do trabalho corresponde ao status de residência, orientar a pessoa a obter o certificado de qualificação para o trabalho
  • Estabelecer internamente um sistema para reverificar periodicamente a data de validade do cartão de residência

Realizar essas verificações de forma organizada não apenas reduz o risco do crime de facilitação de trabalho ilegal, como também contribui para criar um ambiente em que os funcionários estrangeiros possam trabalhar com tranquilidade.

Perguntas frequentes

P. Se o estrangeiro for indicado por uma agência de recrutamento ou intermediação, o empregador não precisa verificar por conta própria?

Mesmo que a origem da indicação tenha realizado alguma verificação, isso não isenta o próprio empregador que efetivamente contrata da responsabilidade de verificar o status de residência. Como quem faz o estrangeiro exercer atividade de trabalho ilegal em relação à atividade empresarial é objeto de punição, recomenda-se que o próprio empregador realize a verificação.

P. Isso também se aplica a contratações de curto prazo, como trabalho de meio período?

Independentemente da forma de contratação ou da duração do vínculo empregatício, se houver o fato de ter feito a pessoa exercer atividade de trabalho ilegal, isso pode ser objeto de punição. É preciso o mesmo cuidado também no caso de trabalho de meio período (arubaito) ou trabalho em regime parcial (part-time).

Conclusão

O crime de facilitação de trabalho ilegal, previsto no artigo 73-2 da Lei de Imigração, é uma norma severa, segundo a qual o empregador não pode se eximir da punição apenas alegando que “não sabia” sobre a situação do status de residência do estrangeiro. No entanto, há espaço para se eximir da punição quando se reconhece que não houve culpa, de modo que verificar cuidadosamente o cartão de residência e o conteúdo da autorização de atividade fora do status no momento da contratação é a medida mais importante para evitar esse risco. Como o julgamento sobre a existência de culpa em cada caso concreto pode ser complexo, recomendamos consultar um gyoseishoshi ou outro profissional especializado em caso de dúvida.