引言
“我们公司只是不知情才雇用了非法就劳者，应该没关系吧”——不少经营者和人事负责人都抱有这样的想法。然而，《出入国管理及难民认定法》（简称《入管法》）不仅对外国人本人，对雇用其从事非法就劳的用人单位也规定了严厉的罚则，这就是”非法就劳助长罪”。本文将基于《入管法》第73条之2的条文内容，解说非法就劳助长罪的内容，以及”不知情”这一理由能在多大程度上成为抗辩事由。
什么是非法就劳助长罪
《入管法》第73条之2第1项规定，符合以下任一情形者，处3年以下拘禁刑或300万日元以下罚金，或并处：
一、就事业活动使外国人从事非法就劳活动者
二、为使外国人从事非法就劳活动而将其置于自己支配之下者
三、以业务方式使外国人从事非法就劳活动，或对前号行为进行介绍斡旋者
也就是说，不仅是直接雇用并使其非法就劳的用人单位会受到处罚，将外国人置于自己支配下的人，以及以业务方式介绍斡旋非法就劳的人，都属于处罚对象。法定刑为”3年以下拘禁刑或300万日元以下罚金，或并处”，可能徒刑与罚金并科，绝非轻罪。
此外，”非法就劳活动”是指违反《入管法》第19条第1项或第61条之2之7第1项规定的活动，或符合强制驱逐出境事由者（部分例外情形除外）所从事的伴有报酬等收入的就劳活动。超出在留资格所允许活动范围的工作、超过在留期限继续工作、未取得资格外活动许可即从事工作等，均包含在内。
“不知情”能否成为抗辩理由
这正是本文最重要的部分。《入管法》第73条之2第2项规定：
“实施前项各号所列行为者，不得以不知晓属于下列各号之一为由而免除依前项规定所受之处罚。但无过失者除外。”
在此基础上，条文列举了”不能以不知晓为由免责”的3项事由：
一、该外国人从事的活动，属于不符合其在留资格所允许活动的经营性事业活动或获取报酬的活动
二、该外国人在从事其活动时，未取得第19条第2项之许可（资格外活动许可）
三、该外国人属于符合强制驱逐出境事由的一定类型者（非法入境者、非法上陆者、被取消在留资格后仍滞留者、超过在留期间仍滞留者等）
也就是说，即使用人单位主张”不知道该外国人处于非法就劳状态”，原则上仅凭此点也无法免除处罚。不过，该条文设有但书，规定”无过失时”可以免责。至于是否属于”无过失”的判断，需根据个别情况而定，但一般认为，其关键在于是否已确认在留卡等信息，并尽到了通常应尽的注意义务。
为何确认工作如此重要
该规定的存在，恰恰正是”为何招聘时必须认真确认在留卡与在留资格”的根本原因。出入国在留管理厅《出入国审查・在留审查Q&A》Q67中也提示，雇用外国人时应通过护照或在留卡等确认其在留资格，并确认就劳时间・活动内容的限制以及在留期限是否已过期（详情请参见另一篇文章”招聘外国人面试时应确认的在留资格・在留卡要点”）。
如果怠于要求出示在留卡并确认在留资格种类、资格外活动许可的有无及范围、在留期限这些基本确认工作，则可能较难被评价为”无过失”。反之，如果已经认真进行了这些确认工作，而外国人一方出示了伪造证件等情况，则存在被认定为无过失的余地。
用人单位应采取的实务应对措施
为了规避非法就劳助长罪的风险，可考虑采取以下实务应对措施。
- 招聘面试时务必要求出示在留卡原件，并确认记载内容
- 保存在留卡复印件，记录在留资格・在留期间・是否有就劳限制
- 若持有资格外活动许可，确认该许可的范围（时数・业务内容）
- 若在留期限临近，向本人确认更新手续的办理情况
- 若对业务内容是否符合在留资格判断困难，建议本人取得就劳资格证明书
- 在公司内部建立定期重新确认在留卡有效期限的机制
有组织地开展这些确认工作，不仅能降低非法就劳助长罪的风险，也有助于营造让外国员工安心工作的环境。
常见问题
Q. 如果是通过派遣公司或介绍机构介绍的外国人，用人单位是否可以不必确认？
即使介绍方已经进行了确认，实际雇用的用人单位自身确认在留资格的责任也不能因此免除。就事业活动使外国人从事非法就劳活动者属于处罚对象，因此建议用人单位自行进行确认。
Q. 兼职等短期雇用是否也属于处罚对象？
无论雇用形式或雇用期限长短，只要存在使其从事非法就劳活动的事实，均可能成为处罚对象。即使是兼职、临时工，也同样需要注意。
总结
《入管法》第73条之2所规定的非法就劳助长罪是一项严厉的规定，即使用人单位主张”不知道”外国人的在留资格状况，也无法仅凭此免除处罚。不过，在被认定为无过失的情况下，仍存在免除处罚的余地，因此招聘时认真确认在留卡与资格外活动许可的内容，是规避风险最重要的应对措施。由于个别案件中过失有无的判断较为复杂，如有担忧，建议咨询行政书士等专业人士。